Der Wettbewerb um Talente für das eigene Unternehmen wird immer umkämpfter. Nicht zuletzt durch die immer leichter zugänglichen Online-Job-Plattformen und auch durch die Social-Media-Kanäle verfügen talentierte Arbeitnehmer*innen eine immer grösser werdende Auswahl an beruflichen Tätigkeiten. Dies führt dazu, dass angestellte Arbeitskräfte auch immer mehr Macht und Ansprüche gegenüber den Unternehmen haben, was grundsätzlich eine positive Entwicklung im Arbeitsmarkt ist. Jedoch müssen sich Unternehmen dadurch gleichzeitig auch neuen Herausforderungen stellen und um geeignete Talente kämpfen. In diesem Beitrag werden 4 essenzielle Faktoren erläutert, auf die Unternehmen bei der Rekrutierung achten sollten, um auch in Zukunft erfolgreich talentierte Persönlichkeiten für das eigene Unternehmen gewinnen zu können:

 

Klarheit über das gesuchte Level des Talents

Um die richtigen Talente für das eigene Unternehmen überhaupt finden zu können, sollte man sich vor dem Start der Suche und Rekrutierung dieser Talente, Gedanken darüber machen, für welche Unternehmensebene man Talente sucht. Mitarbeiter*innen, welche für die Abwicklung und Betreuung des Tagesgeschäfts zuständig sind, werden durch andere Vorteile und Aspekte motiviert wie Kader- und C-Level-Mitarbeiter*innen. Während für die Frontline-Mitarbeiter*innen mehr denn je Faktoren wie zeitliche und räumliche Flexibilität in Kombination Selbstbestimmung und einem sicheren Arbeitsplatz in den Vordergrund rücken, sind Mitarbeiter*innen des mittleren Managements eher auf der Suche nach beruflichen (und auch persönlichen) Weiterentwicklungsmöglichkeiten in einem Umfeld eines leistungsstarken Teams. C-Level Talente streben hingegen wieder eher nach der Möglichkeit, wertvolles Wissen in die Unternehmung einzubringen und dadurch nachhaltig etwas Einzigartiges aufbauen zu können. Nur schon anhand dieser einzelnen Differenzen der verschiedenen Unternehmensebenen wird klar, dass es keinen Sinn macht alle Such- und Rekrutierungsprozesse mit gleichen Abläufen und über dieselben Plattformen durchzuführen. Die Talentgewinnungs-Strategien sollten deshalb auf die Bedürfnisse der von einander abweichenden Unternehmensebenen angepasst werden.

 

Vision mit persönlichen Entwicklungsperspektiven

Unabhängig von der Unternehmensebene wollen Arbeitnehmende stolz sein können auf das Unternehmen, in dem sie arbeiten und zumindest einen Teil ihrer persönlichen Lebensziele in der Vision des Unternehmens wiedererkennen. Dementsprechend sollte auch die Vision des Unternehmens zeitgerecht ausgerichtet sein und potenziellen Mitarbeiter*innen Zukunftsaussichten aufzeigen. Eine weitere Möglichkeit, um Mitarbeitenden eine attraktive Perspektive aufzuzeigen, entsteht dadurch, diese Perspektive aktiv mitzuentwickeln. Dies funktioniert beispielsweise durch regelmässige, interne Mitarbeiterweiterbildungen. Diese Weiterbildungen helfen nicht nur den Mitarbeitenden bei ihrer beruflichen Entwicklung weiter, sondern können bei sinnvoller Umsetzung auch zu einem internen Innovationsmotor für das Unternehmen selbst heranwachsen. Eine gemeinsame Vision kann demzufolge auch einen grossen Beitrag an das Employer Branding des Unternehmens beisteuern und eine Win-Win Situation für beide Parteien hervorrufen.

 

Externes Netzwerk von potenziellen Mitarbeiter*innen aufbauen

Vitamin-B hilft nicht nur beim Bewerben, sondern auch beim Rekrutieren. Deshalb sollte es auch im Bestreben von Unternehmen liegen, sich ein möglichst grosses externes Netzwerk an potenziellen zukünftigen Kandidatinnen und Kandidaten aufzubauen. Natürlich sollte dieses Netzwerk anhand von den aktuellen und zukünftigen Bedürfnissen des Unternehmens, welche oft branchenabhängig sind, ausgerichtet werden. Je nach Unternehmensebene (wie bei Punkt 1 beschrieben) gibt es hier verschiedene Möglichkeiten, um ein solches Netzwerk aufzubauen. Am einfachsten und gleichzeitig sinnvollsten ist es, wenn man als Unternehmen aus den Menschen, welche eine Verbindung zum Unternehmen haben, oder durch Zusammenarbeit und Interesse viel über das Unternehmen wissen, eine Community bildet. Dies kann heutzutage auch online stattfinden, jedoch sollte man sich bewusst sein, dass die Bindung zu diesen Menschen durch den persönlichen Kontakt (beispielsweise bei einem Community Apéro) schneller und nachhaltiger gefördert werden kann. Dabei sollten die ehemaligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht vergessen werden, denn auch sie können (vorausgesetzt man hat das Arbeitsverhältnis in einem guten Verhältnis beendet) sehr hilfreich sein und bei Freunden und ihrem Netzwerk eine positive Visitenkarte für das Unternehmen hinterlassen.

 

Gezielte Nutzung von Technologien

Wenn wir über Technologien sprechen, sollten die bereits bestehenden Technologien nicht vernachlässigt werden. Speziell Social Media Plattformen bieten heutzutage viele unterschiedliche Tools, welche sowohl für das Ausschreiben von Job-Posts wie aber auch für das Analysieren der Kandidatinnen und Kanditen und den gesamten weiteren Rekrutierungsprozess hilfreich sind. Ebenfalls sollte man sich, wie unter Punkt 1 schon definiert, auch Gedanken darüber machen, auf welchen Plattformen sich die Zielgruppe für eine jeweilige Stelle befindet und bewegt. Dabei ändern sich auch konstant die Medien, welche in einem Rekrutierungsprozess eingesetzt werden können. Jedoch sollte nicht nur beim Rekrutierungsprozess selbst, sondern auch innerhalb des Unternehmens in neue Technologien investiert werden, um die Attraktivität des eigenen Arbeitsplatzes aufrecht zu halten oder sogar steigern zu können.

Rhino Innovation entwickelt als Bildungsdienstleister verschiedene Lehrgänge und Module, um die Innovationskraft und Attraktivität von Unternehmen gegenüber Talenten nachhaltig zu steigern. Alle Informationen zu unseren Weiterbildungsangeboten finden sie auf unserer Website, gerne stehen wir Ihnen aber auch jederzeit persönlich für Anfragen zur Verfügung.